AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS
DE CANDIDATOS À VIDA RELIGIOSA

Mais e mais Unidades da Congregação estão se servindo de psicólogos e de testes psicológicos para ajudar na seleção de candidatos. Já que a maior parte dos formadores não são psicólogos, entrar no mundo dos testes e dos relatórios psicológicos pode significar sobrecarga e confusão. Por isso, pode ser útil oferecer algumas diretrizes para o uso dos testes psicológicos no programa de formação. O presente documento tenta responder a algumas questões levantadas com freqüência a respeito dos testes psicológicos.

Este documento está dividido em duas partes: a primeira apresenta algumas perguntas e respostas úteis para o secretariado de formação, os formadores e a equipe de formação quando pensam em testes. A segunda parte oferece um esboço de expectativas que os formadores podem partilhar com os psicólogos.

I Parte – Perguntas Freqüentemente Feitas e Respostas para Formadores, Equipes de Formação e Secretariados de Formação

I.    O que é uma avaliação psicológica?

O nome formal para os testes psicológicos é avaliações psicológicas. O motivo é que avaliação é um termo mais amplo refletindo o fato de que os resultados dos testes sempre precisam ser avaliados. Além disso, avaliação indica que os testes não são o único critério para o perfil psicológico do candidato.

Os testes psicológicos são de diversas categorias:

Ø      Testes de capacidade e aptidão: Os testes de capacidade tentam medir quando você sabe de uma determinada matéria (i.e., o seu saber atual), como matemática ou linguagem. Os testes de aptidão tentam medir quanta capacidade você tem (i.e., sua aptidão) para dominar o material numa área determinada, como as relações mecânicas.

Ø      Testes de inteligência: tentam medir sua inteligência, sua habilidade básica para entender o mundo a seu redor, para assimilar seu funcionamento e aplicar este conhecimento para aprimorar a qualidade da sua vida.

Ø      Testes ocupacionais ou vocacionais: tentam combinar seus interesses com os interesses de pessoas em carreiras conhecidas.

Ø      Testes de personalidade tentam medir seu estilo básico de personalidade. Entre os testes de personalidade mais conhecidos estão o MPI, composto de centenas de perguntas às quais se responde “sim” ou “não”, e o de Rorschach – o teste da mancha de tinta – composto de vários cartões com manchas de tinta, diante das quais você dá uma descrição da pintura que enxerga ao olhar para as manchas.

Ø      Testes clínicos específicos tentam medir questões clínicas específicas, como seu atual nível de ansiedade ou de depressão.

Ø      Entrevistas clínicas em profundidade tentam descobrir mais a fundo as experiências e a história de um indivíduo.

Para a finalidade de selecionar candidatos à vida religiosa, somente os testes de personalidade, os testes de inteligência, os testes ocupacionais e as entrevistas clínicas em profundidade são usados. Às vezes, por causa de interesses específicos dos formadores, testes de capacidade e de aptidão são requeridos, por exemplo para candidatos a irmão. Outras vezes, devido a deficiências no aprendizado ou na leitura, serão pedidos testes especificos.

É importante mencionar que os testes psicológicos são muitas vezes culturalmente tendenciosos. Isto é verdade sobretudo dos testes de personalidade e de inteligência. Ao usar testes para candidatos é importante ter presente a necessidade de cultivar testes imparciais. O teste psicológico deve ser sempre na língua materna do candidato, enquanto possível. Se não for possível, há testes que pretendem ser culturalmente imparciais ou tentam levar em conta preconceitos culturais recíprocos. Estes devem ser sempre preferidos aos testes em que o candidato fica em desvantagem por causa do domínio da língua ou de diferença cultural.

Alguns formadores pensam erroneamente que o Myers Briggs Inventory ou o Eneagrama são testes psicológicos. Embora esses instrumentos possam ser úteis para o auto-conhecimento, não são instrumentos adequados numa avaliação psicológica. O Myers Briggs é chamado de teste “ipsativo”. Baseia-se na auto-percepção do eu e não em normas. Com outras palavras, não está baseado em pesquisa feita com grupos de pessoas, mas sim na teoria de Jung. O Eneagrama deriva de uma base filosófica, e não é um instrumento científico. Não quero dizer com isto que eles não têm valor em outros contextos, porém, dentro de uma avaliação psicológica, carecem do rigor da pesquisa científica.

II.   Qual o Objetivo de uma Avaliação Psicológica?

O primeiro objetivo de uma Avaliação Psicológica é indicar o nível de ajustamento, maturidade e motivação de um candidato. Procura responder a pergunta: o candidato é bastante inteligente, maduro, ajustado e motivado para assumir a vida religiosa? Aceitando o princípio de que “a graça supõe a natureza,” a avaliação psicológica pode medir a conveniência desta “natureza” particular para crescer em “graça.” (parafraseando um comentário de Dr. J. Gill, SJ)

A avaliação psicológica pode também informar os formadores sobre as forças, as potencialidades subdesenvolvidas e as fraquezas da personalidade do candidato. Isto pode ser de particular utilidade para elaborar um plano de crescimento durante o período inicial da formação.

Alguns pedem demais das avaliações psicológicas, enquanto outros as vêem como um mero requisito. O valor das avaliações provavelmente está entre esses dois extremos. Há um certo número de fatores que contribuem para a aceitação de um candidato numa comunidade religiosa. Um dos meios de ajudar neste discernimento é o resultado de uma avaliação psicológica. Se uma avaliação é feita com propriedade, ela pode fornecer informações que talvez não se obteriam de outra forma. As observações pessoais podem ser clareadas e as motivações avaliadas.

A avaliação pode ajudar a esclarecer níveis de desenvolvimento, maturidade, ajustamento, influências da família no desenvolvimento pessoal e social do candidato, sua integração sexual, seu senso de identidade pessoal como também alguma idéia da sua auto-imagem. A avaliação nunca pode subsistir sozinha, mas deve ser sempre acompanhada de referências de pessoas que conhecem o candidato ou conviveram com ele, de documentos pessoais, entrevistas pessoais, a vida espiritual da pessoa, suas práticas religiosas e sua compreensão da vocação.

III.  Em que momento da formação você pede avaliação psicológica?

Algumas Unidades da Congregação acham útil mais de uma avaliação durante o tempo da formação inicial. Alguns secretariados e formadores consideram vantajosa uma avaliação menos intensiva antes da aceitação para o postulantado. Esta seria uma entrevista para julgar a motivação e a saúde psicológica. Mais tarde haveria uma avaliação mais abrangente antes da admissão ao noviciado ou antes dos votos temporários. Algumas Unidades crêem na utilidade de se fazer uma ulterior avaliação no período dos estudos teológicos, para checar amostras de crescimento e áreas para ulterior desenvolvimento. O que importa é saber que uma avaliação psicológica feita num rapaz de 19 ou 20 anos pode não ser uma indicação exata da estrutura de personalidade quando ele tiver 24 ou 25 anos. As pessoas mudam enormemente quando jovens adultas e pode-se esperar que também a formação influencia estas mudanças. Uma segunda avaliação pode ajudar a ver estas mudanças e recomendar novas metas para maior crescimento pessoal, como também salientar forças, dons e quaisquer áreas problemáticas.

IV.   Que elementos deve incluir uma avaliação psicológica completa?

Uma avaliação psicológica completa deve incluir os seguintes aspectos:

Ø  Um olhar sobre a família de origem (sua saúde e seus padrões de relacionamento) especialmente as relações dos indivíduos com a família e com os pais;

Ø  Uma história sexual completa e uma análise da capacidade do indivíduo para relações interpessoais saudáveis;

Ø  Um levantamento das experiências e práticas religiosas e do desenvolvimento vocacional religioso;

Ø  Um esforço para entender a motivação do indivíduo;

Ø  Uma investigação da estabilidade emocional, das habilidades intelectuais e da maturidade pessoal;

Ø  Uma pesquisa sobre as potencialidades e dons da personalidade;

Ø  Um apanhado das áreas problemáticas e das que precisam de crescimento.

V.   Com que se parece uma típica avaliação psicológica?

Uma típica avaliação psicológica tem os três elementos seguintes:

1.      Em entrevistas profundas

o   Sobre a família de origem

§     Qual era/é a saúde da família?

§     Como os pais se relacionavam com seus pais? Como os pais se encontraram? O candidato nasceu fora do matrimônio?

§     Houve problemas na família – alcoolismo, divórcio, separações, morte de filhos ou de pais, doenças mentais?

§     Estilo de comunicação e disciplina dos pais em casa?

§     Prática da religião e práticas religiosas no lar?

§     Como o candidato se relaciona – ou se relacionava – com a mãe? com o pai?

§     Que papel o candidato exercia na sua família?

§     O indivíduo separado da família cuida de sua vida?

o   Desenvolvimento psíquico-sexual

§     História sexual completa

§     Existem na história elementos que estão fora das normas – tais como abuso, atitudes demasiado ativas sexualmente ou assexuais?

§     Ele conhece seu padrão de atrações sexuais?

§     Qualidade das relações com moças amigas, com colegas homens?

§     Atitudes em relação às mulheres?

§     O que significa para ele ser celibatário?

o   Experiências e práticas religiosas

§     Qual é a história da prática religiosa? – vida de oração, vida sacramental, estabilidade em suas práticas de fé

§     Experiências místicas? (cuidado com experiências religiosas insólitas ou misticismo imaturo)

§     Qual o seu sentido de vocação?

§     Qual a sua idéia de autoridade?

o   Motivação

§     Por que deseja ser religioso?

§     Como ele vê a vida religiosa? Qual a sua visão de Igreja?

§     Por que ele quer agora a vida religiosa?

§     Tentou ingressar em outra comunidade ou no seminário diocesano? Por que saiu?

§     Tem o desejo de ajudar o povo, um interesse pela justiça social?

§     Sua história como trabalhador – tem dívidas?

§     Se ele fosse rejeitado pela comunidade, como se sentiria? O que você faria?

§     Trabalhou alguma vez em equipe?

o   História de sua saúde

2.   Aplicação de testes psicológicos

o   Pelo menos dois testes padronizados de personalidade – com normas baseadas na cultura da pessoa.

o   Uma avaliação da capacidade intelectual (um teste imparcial de cultura), e

o   Se possível, um teste projetivo (e.g. Rorschach)

3.   Depois da entrevista

o   Relatório de revisão com o candidato

o   Assinar o teor da informação

o   Dar o relatório ao formador designado ou à equipe de formação e reunir-se com o formador ou com as equipes de formação, se necessário.

VI.   Quais distúrbios psicológicos impedem
a aceitação ou levantam dúvidas?

Os seguintes distúrbios, na maioria dos casos, impedem a aceitação:

1.   Distúrbios clínicos – A epilepsia geralmente precisa de uma avaliação psiquiátrica para determinar a gravidade e a viabilidade. Não se aceita um candidato que passou anteriormente por um episódio psicótico, estados maníaco-depressivos, esquizofrenia ou estados pre-psicóticos. (Os estados pre-psicóticos podem se demonstrar em atividades excessivamente piedosas e em comportamentos retraídos e excêntricos).

2.   Distúrbios de personalidade – Graves distúrbios de personalidade devem ser motivo para recusa, especialmente os distúrbios anti-sociais, obsessivo-compulsivos, e a escrupulosidade. Distúrbios no comer são problemáticos.

3.   Alcoolismo, dependência de drogas, vício do jogo, compulsividade em compras e no uso do cartão de crédito.

4.   Problemas sexuais – comportamentos homossexuais ou heterossexuais ativos, qualquer atividade sexual anormal – por exemplo o acesso a sites pornográficos, comportamentos fetichistas ou de travestis.

Os casos seguintes podem suscitar sérias dúvidas:

5.   Outros fenômenos – por exemplo, relações interpessoais marcadas por hostilidade ou ansiedade; comportamento passivo agressivo; falta de controle do impulso; problemas de raiva; hiper-sensitividade e personalidade suspeita; problemas com estabilidade no emprego; desemprego constante.

VII.  Quais perguntas precisam ser feitas
de antemão ao psicólogo?

Os formadores religiosos e as equipes de formação devem ter certa clareza a respeito do que querem do psicólogo. Existem perguntas que o formador deve fazer ao psicólogo antes de contratá-lo para avaliar um candidato.

A clareza a respeito do que deseja e do que o formador ou a equipe de formação está procurando no relatório posterior é essencial para uma boa avaliação psicológica. É o formador e NÃO o psicólogo que determina o objetivo e o alcance da avaliação. Tenha certeza do que você quer e procure a pessoa que pode responder às suas necessidades.

Ao procurar um psicólogo, as seguintes perguntas podem ajudar:

O psicólogo tem alguma dificuldade para avaliar candidatos à vida religiosa?

Ele tem preconceitos quanto à vida religiosa?

Como ele faz as avaliações psicológicas?

O psicólogo faz entrevistas em profundidade e testes padronizados?

Haverá um relatório escrito após terminar o processo?

O psicólogo se dispõe a entrevistar a família de origem do candidato, a fazer um inventário psíquico-sexual, um apanhado da motivação para a vida religiosa e da saúde psicológica das experiências religiosas? (Os detalhes, em geral, não são para o relatório, mas para o psicólogo emitir um juízo clínico)

O psicólogo se dispõe a fazer uma avaliação da inteligência e da personalidade?

Pode o psicólogo em seu relatório destacar a estabilidade emocional, a maturidade psicológica, a motivação, a capacidade de relações interpessoais, e de relações com pessoas que têm autoridade? Qual a flexibilidade e a adaptabilidade do candidato?

O psicólogo também está preparado para indicar os valores das potencialidades subdesenvolvidas e as áreas para crescimento?

No final do processo, o psicólogo está disposto a sentar com o candidato e com você para comentar os resultados do teste?

VIII.   O que você deve buscar
num Relatório Psicológico?

Primeiramente, não se sinta intimidado perante um relatório psicológico ou algum termo técnico usado.

Lembre-se de que qualquer avaliação comum dada para um teste está dentro de um padrão.

Insista para que o psicólogo elabore um relatório que atenda a seus interesses e questionamentos.

O relatório respeita a privacidade evitando demasiada informação sobre a história da família, a história sexual ou as experiências religiosas? Basta que destaque as áreas que preocupam e coloque apenas o que é necessário para assessorar a emissão de um juízo bem informado.

O relatório combina com o que você sabe do candidato?

O relatório refere claramente o que VOCÊ está procurando?

O relatório responde SUAS perguntas a respeito da aptidão do candidato para a vida religiosa?

O relatório ajuda você a chegar a uma decisão ou confirma sua decisão de aceitar o candidato para a vida religiosa?

O relatório inclui recomendações sobre áreas de crescimento ou potencialidades subdesenvolvidas que poderiam ser incluídas como objetivos pessoais para a formação?

Enfim, é importante recordar que as avaliações psicológicas se destinam a ajudar os formadores. Não se exprimem com certeza absoluta a respeito de uma pessoa, mas apenas dão hipóteses que podem ser mais ou menos acertadas. É preciso recorrer a muitas fontes quando se toma uma decisão a respeito da aceitação de um candidato para a vida religiosa. Como qualquer instrumento de diagnóstico, quer na medicina quer na psicologia, pode haver mais de uma conclusão partindo dos mesmos dados. É responsabilidade da equipe de formação usar a avaliação psicológica com sabedoria, prudência e bom senso.

II Parte – Informação para o secretariado de formação ou o formador partilhar com o psicólogo que faz a avaliação

I.  Elementos que possivelmente você quer
que a avaliação psicológica inclua

Ø      Um quadro da família de origem (sua saúde e padrões de relacionamentos) especialmente as relações do indivíduo com sua família e seus pais.

Ø      Sua história sexual completa e uma análise de sua capacidade para relações interpessoais sadias.

Ø      Um apanhado das experiências e práticas religiosas e da evolução vocacional religiosa.

Ø      Um esforço para entender a motivação do indivíduo.

Ø      Uma investigação da estabilidade emocional, das habilidades intelectuais e da maturidade pessoal.

Ø      Uma visão das potencialidades e dons da personalidade.

Ø      Uma síntese das áreas para crescimento e das áreas problemáticas.

Ø      Para obter esses elementos é preciso fazer entrevistas estruturadas e em profundidade; a aplicação de pelo menos dois testes de personalidade padronizados, com normas baseadas na cultura do candidato; e uma avaliação das habilidades intelectuais do candidato. No fim do processo é de se esperar um relatório escrito. Reveja o relatório com o candidato, assine o teor da informação obtida e passe o relatório à autoridade designada. Se necessário ou desejável, marque uma reunião com a autoridade e o candidato.

II.  Elementos que possivelmente você deseja
que o psicólogo observe no candidato

Ø      Estabilidade emocional – habilidade para enfrentar as tensões da vida, equilíbrio, estar de bem consigo mesmo, não habitualmente perturbado, angustiado ou transtornado; bom controle dos sentimentos e desejos; jovial e otimista; bom senso de humor; auto-aceitação; saber o que é preciso mudar e o que é preciso aceitar; atitudes sadias diante da vida e da sexualidade.

Ø      Maturidade psicológica – funcionando num nível de adulto; possui capacidade de trabalho; capacidade de tomar decisões; disposição para assumir responsabilidade pelas próprias decisões, tem iniciativa; tem capacidade de liderança adequada para a vida religiosa; é flexível e disposto a ouvir ou mudar; um certo grau de independência; um senso de quem ele é; um sentido de objetivo e direção na vida; adaptável às circunstâncias; capaz de enfrentar mudanças facilmente; não defensivo. Em que medida é transparente e aberto? Até que ponto é flexível?

Ø      Motivação – uma espiritualidade vivida de modo sadio; generosidade; capacidade de se doar, de doar seu tempo, seu trabalho; honestidade; abertura; uma compreensão e uma aceitação sadias da autoridade; disposição para o trabalho; habilidade para seguir em frente; transparência.

Ø      Capacidade para relacionamentos afetivos interpessoais – interesse autêntico pelas pessoas e seus problemas; sensibilidade e preocupação pelos outros; manifesta calor humano e aceitação; é acessível e afável; capaz de comunicar pensamentos e sentimentos; é capaz de manter segredo.

Ø      Inteligência – um certo mínimo de capacidade intelectual; bom senso; prudência; habilidade para pensar; é criativo; interesses amplos; culturalmente letrado.

Ø      Juízo sadio – habilidade para fazer avaliações equilibradas de uma situação humana; habilidade para aplicar princípios gerais; não levado por pressões emocionais; pessoa prática e de tato.

Ø      Integridade e saúde físicas – saúde adequada para realizar o trabalho.

III.  Elementos que possivelmente você acha úteis num relatório psicológico

Ø      Destacar as descobertas de traços da personalidade acima indicados.

Evitar informações e detalhes demasiados sobre a história familiar, a história sexual, ou as experiências religiosas. Basta que destaque as áreas que preocupam e coloque apenas o que é necessário para assessorar a emissão de um juízo bem informado.

Ø      Dar os resultados e níveis do teste de inteligência

Ø      Dar os resultados e interpretações de todos os testes de personalidade e entrevistas estruturadas.

Ø      Na sua opinião, o candidato é apto para a vida religiosa?

Ø      Incluir recomendações sobre áreas para crescimento ou potencialidades subdesenvolvidas que poderiam ser incluídas como objetivos pessoais para a formação.

Comentários finais

Pode ser que o secretariado de formação e a equipe de formação queiram determinar quem tem acesso aos relatórios psicológicos de um candidato e por quanto tempo o relatório deve ser conservado nos arquivos. Em alguns países, o acesso é determinado por leis do direito à privacidade, e somente aqueles especificamente mencionados num elenco assinado podem ler ou receber uma cópia do relatório. Isto também vale para o tempo durante o qual um relatório pode permanecer no arquivo de alguém. Políticas claras podem impedir o mau uso de relatórios psicológicos e proteger o bom nome de um candidato. Geralmente falando, o relatório psicológico sobre um candidato destina-se à equipe de formação e não ao Superior Provincial e seu conselho. Porém, o Provincial tem o direito de saber que foi feita uma avaliação psicológica e se questões importantes apareceram ou não. Uma cópia desta comunicação do responsável pela formação pode e em alguns casos deve ser guardada no arquivo.

A equipe de formação tem várias opções sobre o que fazer após receber um relatório sobre um candidato. Para tirar pleno proveito de uma avaliação, o candidato junto com o responsável pela formação devem usar o relatório para estabelecer metas de crescimento e considerar como desenvolver suas potencialidades. O responsável pela formação pode também decidir qual será a melhor maneira de acompanhar o indivíduo em suas fragilidades. O objetivo deste documento não permite um amplo desenvolvimento desses temas. Todavia, podem ser de auxílio a referência a outras seções deste manual de acompanhamento, colóquios, direção espiritual e planos de desenvolvimento das potencialidades pessoais.