ÉVALUATION PSYCHOLOGIQUE
DES CANDIDATS À LA VIE RELIGIEUSE

De plus en plus d’unités, à travers la Congrégation, ont recours à des psychologues et à des tests psychologiques dans l’examen des candidats. Comme la plupart des formateurs ne sont pas des psychologues, quand ils entrent dans le monde des tests et des rapports psychologiques, ils peuvent se sentir dépassés et désemparés. Voilà pourquoi, il peut être utile d’offrir certaines lignes directrices concernant l’usage des tests psychologiques dans le programme de formation. Le présent document essaie de répondre à certaines questions souvent posées sur l’examen psychologique.

Le document comprend deux parties: la première présente un certain nombre de questions et de réponses utiles pour un secrétariat de formation, des formateurs ou des équipes de formation, quand ils abordent les tests. La seconde partie offre un aperçu des attentes que les formateurs peuvent partager avec un psychologue.

Première partie – Questions et réponses fréquemment demandées par les formateurs, les équipes de formation et les secrétariats de formation

I.   En premier lieu, qu’est-ce qu’une évaluation psychologique?

Le terme formel pour désigner les tests psychologiques est l’évaluation psychologique. La raison en est que l’évaluation est un terme plus large, soulignant le fait que les résultats des tests ont toujours besoin d’être interprétés. De plus, l’évaluation indique que les tests ne sont pas le seul critère servant à établir le profil psychologique d’un candidat.

Les tests psychologiques se divisent en plusieurs catégories:

Ø      Tests de connaissance et d’aptitude: les tests de connaissance essaient de mesurer ce que vous savez sur un sujet déterminé (à savoir votre degré de connaissance), par exemple en mathématique ou en orthographe. Les tests d’aptitude tentent de mesurer votre capacité à maîtriser une question d’ordre matériel dans un secteur particulier, par exemple vos relations avec la mécanique.

Ø      Les tests d’intelligence essaient de mesurer votre intelligence, ou encore votre habileté fondamentale à comprendre le monde qui vous entoure, à assimiler son fonctionnement et à appliquer cette connaissance de façon à améliorer votre qualité de vie.

Ø      Les tests concernant l’occupation et la vocation tentent d’harmoniser vos centres d’intérêt avec ceux des personnes dans des carrières connues.

Ø      Les tests de personnalité essaient de mesurer les traits fondamentaux de votre personnalité. Deux parmi les mieux connus des tests de personnalité sont le MMPI, composés de plusieurs centaines questions ‘oui ou non’ et le Rorschach – le test de la tache d’encre – composés de plusieurs types de taches d’encre auxquelles vous donnez une description des images qu’elles vous suggèrent en contemplant les tâches d’encre.

Ø      Les tests cliniques spécifiques tentent de mesurer des matières cliniques spécifiques, comme votre niveau habituel d’anxiété ou de dépression.

Ø      Dans l’analyse clinique du subconscient, les entrevues essaient d’explorer plus à fond les expériences et l’histoire d’un individu.

Quand il s’agit d’examiner les candidats à la vie religieuse, seuls les tests de personnalité, ceux d’intelligence, ceux concernant l’occupation et les entrevues sur l’analyse clinique du subconscient sont utilisés. Il arrive parfois qu’à cause des intérêts spécifiques des formateurs, des tests de réussite et d’aptitude soient exigés, par exemple concernant les candidats à la vocation de frère. En d’autres cas, à cause de l’inaptitude à apprendre ou à lire, un examen spécifique sera requis.

Il est important de mentionner que les tests psychologiques sont souvent influencés par la culture. Cela est particulièrement vrai des tests de personnalité et d’intelligence. Quand on se sert de tests pour des candidats, il est important d’avoir à l’esprit le besoin de tests clairs concernant la culture. L’examen psychologique devrait toujours se faire dans la langue maternelle du candidat, quand c’est possible. Si ce n’est pas possible, il existe des tests qui prétendent être conformes à la culture et tiennent compte de l’influence culturelle. Ces tests devraient être toujours préférés aux tests où le candidat est placé sous un jour désavantageux à cause des aptitudes linguistiques ou de la différence culturelle.

Certains formateurs pensent à tort que le ‘Myers Briggs Inventory’ (L’inventaire Myers Briggs) ou l’Enéagramme sont des tests psychologiques. Bien que ces instruments soient utiles pour améliorer la connaissance de soi, ce ne sont pas des outils appropriés pour une évaluation psychologique. Le ‘Myers Briggs’ est appelé test ‘ipsatif’ (orienté vers le sujet lui-même). Il est basé sur la perception qu’on a de soi-même et non pas sur des normes établies. En d’autres mots, il n’est pas basé sur une recherche faite avec des groupes, mais plutôt sur la théorie de Jung. L’Enéagramme est basé sur une conception philosophique et n’est pas un instrument scientifique. Cela ne veut pas dire qu’ils dépourvus de valeur dans d’autres contextes; cependant, quand il s’agit d’une évaluation psychologique, ils n’ont pas la rigueur de la recherche scientifique.

II.  Quel est le but de l’évaluation psychologique?

Le but premier de l’évaluation psychologique est de mesurer le niveau d’adaptation, de maturité et de motivation d’un candidat. Elle s’efforce de répondre à la question: «Est-ce que le candidat est suffisamment intelligent, suffisamment développé, suffisamment adapté et motivé pour entreprendre la vie religieuse?» Tout en acceptant le principe que ‘la grâce construit sur la nature’, l’évaluation psychologique peut mesurer l’aptitude de cette ‘nature particulière’ à croître en ‘grâce’. (Paraphrase d’un commentaire fait par Dr. J.Gill, sj).

L’évaluation psychologique peut aider les formateurs à découvrir les richesses non encore exploitées et les faiblesses de personnalité d’un candidat. Elle peut servir d’instrument particulier dans le développement d’un plan de croissance durant la période initiale de formation.

Certains attendent trop de l’évaluation psychologique, tandis que d’autres n’y voient rien de plus qu’une exigence. La valeur des évaluations se situe probablement entre les deux extrêmes. Il y a quantité de facteurs qui entrent dans l’acceptation d’un candidat à une communauté religieuse. Un moyen d’aider dans ce discernement, ce sont les données qui proviennent d’une évaluation psychologique. Si une évaluation est faite avec soin, elle peut fournir de l’information qu’on ne saurait obtenir autrement. Elle permet de clarifier des observations d’ordre personnel et d’évaluer les motivations.

Une évaluation peut aider à clarifier les niveaux de développement, de maturité, d’adaptation, du rôle joué par la famille ou l’environnement social sur sa personne, de l’intégration sexuelle, du sens de l’identité personnelle de même que de l’idée que l’individu se fait de sa propre image. Une évaluation ne peut jamais se suffire à elle-même et doit toujours être pondérée par les rapports provenant des gens qui connaissent le candidat ou qui ont vécu avec lui, par les documents personnels, les entrevues personnelles, la vie spirituelle de la personne, ses pratiques religieuses et l’idée qu’elle se fait de la vocation.

III.   À quel stage de la formation demandez-vous une évaluation psychologique?

Quelques unités de la Congrégation voient un avantage à faire plus d’une évaluation durant le temps de la formation initiale. Certains secrétariats de formation et certains formateurs trouvent avantageux de faire une évaluation moins intense avant l’acceptation au postulat. Il s’agirait d’une entrevue destinée à évaluer la motivation et la santé psychologique fondamentale. Puis, il y aurait une évaluation plus approfondie avant l’entrée au noviciat et avant les premiers vœux. Quelques unités voient un avantage à faire une évaluation supplémentaire durant les années de théologie afin d’examiner les types de croissance et de contexte en vue d’un développement futur. Ce qui est important, c’est d’avoir à l’esprit qu’une évaluation psychologique faite à un type de 19 ou 20 ans peut ne pas être une indication appropriée concernant la structure de la personnalité quand cet individu est arrivé à 24 ou 25 ans. Les gens changent de façon dramatique au cours du passage de l’adolescence à l’âge adulte et l’on pourrait espérer que la formation puisse également apporter des changements. Une seconde évaluation peut aider à voir ces changements et recommander de fixer de nouveaux objectifs en vue de la croissance future de la personne, ainsi que de mettre en lumière les ressources, les dons et toutes sortes de secteurs qui posent problème.

IV.   Qu’est-ce qu’une évaluation psychologique complète devrait inclure?

Une évaluation psychologique complète devrait inclure les aspects suivants:

Ø Un regard sur la famille d’origine (sa santé et les types de relations), surtout la relation de l’individu en question vis-à-vis sa famille et ses parents.

Ø Une histoire complète des antécédents sexuels et une analyse de sa capacité à cultiver de saines relations interpersonnelles.

Ø Un aperçu des expériences et des pratiques religieuses et du développement religieux vocationnel.

Ø Un effort pour comprendre la motivation de l’individu.

Ø Une investigation de la stabilité émotionnelle, des habiletés intellectuelles et de la maturité personnelle.

Ø Un aperçu des ressources et des dons de la personnalité.

Ø Un sommaire des zones de croissance et des zones qui posent problème.

V.    A quoi ressemble un modèle typique d’évaluation psychologique?

Un modèle typique d’évaluation psychologique comprend les trois éléments suivants:

1.      Dans les entrevues en profondeur

o  Concernant la famille d’origine

§   Quelle fut ou quelle est la santé de la famille?

§   Quelles furent les relations des parents avec leurs propres parents? Quel type de rencontres ont-ils faites? Est-ce que le candidat est né en dehors du mariage?

§   Y a-t-il eu des problèmes dans la famille: alcoolisme, divorce, séparations, mort de frères ou de sœurs, mort des parents, maladie mentale?

§   Quel style de communication et de discipline prévaut-il dans la maison?

§   Qu’en est-il de la religion et des pratiques religieuses à la maison?

§   Comment le candidat se conduit-il avec sa mère? Avec son père?

§   Quel rôle le candidat a-t-il joué dans sa famille?

§   Est-ce que l’individu s’est séparé de sa famille et a pris sa vie en mains?

o  Développement psychoaffectif

§   Une histoire complète de la vie sexuelle.

§   Y a-t-il, dans cette histoire, des éléments qui sont en dehors des normes établies: par exemple l’abus sexuel, des attitudes sexuelles trop actives ou asexuelles?

§   Est-ce que le candidat est conscient de ses attirances sexuelles?

§   La qualité de ses relations avec ses amies de filles, avec les garçons?

§   Ses attitudes vis-à-vis des femmes?

§   Qu’est-ce que ça signifie, pour lui, vivre le célibat?

o  Expériences et pratiques religieuses

§   Quelle est l’histoire de sa pratique religieuse? Vie de prière, vie sacramentelle, stabilité dans ses manifestations de foi?

§   A-t-il vécu des expériences mystiques? Attention aux pratiques religieuses inhabituelles ou au mysticisme immature.

§   Quel est son sens de la vocation?

§   Comment conçoit-il l’autorité?

o  Motivation

§   Pourquoi veut-il devenir religieux?

§   Comment voit-il la vie religieuse? Quelle est sa vision de l’Église?

§   Pourquoi veut-il devenir religieux maintenant?

§   A-t-il essayé d’entrer dans une autre communauté ou dans un séminaire diocésain? Pourquoi a-t-il quitté?

§   A-t-il le désir d’aider les gens, est-il préoccupé par la justice sociale?

§   L’histoire de son emploi: les dettes?

§   S’il était renvoyé de la communauté, comment réagirait-il? Que ferais-tu?

§   A-t-il déjà travaillé en équipe?

o  Histoire de la santé

2.   Gestion des tests psychologiques

o  Au moins deux tests standards de personnalité: en tenant compte des normes basées sur la culture de la personne.

o  Une évaluation de l’aptitude intellectuelle (un test qui tient compte de la culture, et

o  Si possible, un test tourné vers l’extérieur de la personne (par exemple Rorschach).

3.   Entrevue subséquente

o  Réviser le rapport avec le candidat

o  Obtenir une autorisation signée de l’information

o  Donner le rapport au formateur désigné ou aux équipes de formation et prévoir une rencontre avec le formateur ou les équipes de formation, si nécessaire.

VI.   Quelles questions d’ordre psychologique font-elles obstacle à l’acceptation ou suscitent des doutes?

Les questions suivantes feraient, en bien des cas, obstacle à l’acceptation:

1.   Des dérangements d’ordre clinique: en règle générale, l’épilepsie exige une évaluation psychiatrique afin de déterminer la gravité du cas et sa maniabilité. On n’accepterait pas un candidat s’il avait eu préalablement un accident psychotique, des états maniaco-dépressifs, de la schizophrénie ou des états prépsychotiques. (Des états prépsychotiques pourraient se manifester à l’occasion d’activités religieuses excessives et dans des attitudes narcissiques ou excentriques).

2.     Les désordres de la personnalité: des désordres sévères de la personnalité devraient être cause de refus, surtout des désordres antisociaux, obsessifs ou compulsifs, la tendance au scrupule. Les désordres dans le manger posent problème.

3.     L’alcoolisme, la dépendance à la drogue, au jeu, aux cartes d’achat ou de crédit.

4.     Des problèmes sexuels: des comportements homosexuels ou hétérosexuels actifs, une activité sexuelle anormale, comme par exemple l’usage de la pornographie sur l’Internet, des attitudes de travesti ou de fétichisme.

Les phénomènes suivants pourraient susciter des doutes sérieux:

5.     D’autres phénomènes: par exemple, des relations interpersonnelles marquées par l’hostilité ou l’anxiété; un comportement à la fois passif et agressif; un manque de maîtrise de soi; des problèmes avec la colère; l’hypersensibilité et une personnalité portée au soupçon; des problèmes concernant la stabilité au travail; le chômage persistant.

VII.  Quelles questions préalables a-t-on besoin de poser au psychologue?

Les formateurs religieux et les équipes de formation doivent avoir des idées claires sur ce qu’ils attendent d’un psychologue. Il y a des questions que le formateur doit poser au psychologue avant de l’engager (lui ou elle) à faire l’évaluation d’un candidat. La clarté concernant ce qui est demandé et que recherchent un formateur ou une équipe de formation dans le rapport de synthèse est essentielle pour une bonne évaluation psychologique. C’est au formateur et NON au psychologue à déterminer le but et la profondeur de l’évaluation. Soyez bien sûr que vous savez ce que vous voulez et ce que vous recherchez chez la personne qui peut répondre à vos besoins.

Dans votre recherche d’un psychologue, les questions suivantes peuvent être de quelque secours:

Est-ce que le psychologue éprouve de la difficulté à évaluer des candidats à la vie religieuse?

A-t-il (a-t-elle) des préjugés concernant la vie religieuse?

Comment établit-il (elle) des évaluations d’ordre psychologique?

Y aura-t-il un rapport écrit à la fin du processus?

Est-ce que le psychologue a l’intention d’avoir une entrevue avec la famille d’origine, de faire un inventaire au plan psychique et sexuel, de jeter un regard sur la motivation concernant la vie religieuse et la santé mentale des expériences religieuses? (Les détails se réfèrent, non pas au rapport mais au psychologue lui-même qui doit porter un jugement clinique).

Est-ce que le psychologue a l’intention de faire une évaluation de l’intelligence et de la personnalité?

Est-ce que le psychologue, dans son rapport, peut aborder la stabilité émotionnelle, la maturité psychologique, la motivation, la capacité à établir des relations interpersonnelles, sa relation avec des types d’autorité, la flexibilité et le sens de l’adaptation du candidat?

Est-ce que le psychologue est également disposé à relever les points forts de la personnalité, les ressources sous-développées et les zones de croissance?

À la fin de la démarche, est-ce que le psychologue est prêt à s’asseoir et à réviser les résultats du test qu’il a fait avec le candidat et avec vous?

VIII.   Quels sont les points que vous devriez rechercher dans un rapport psychologique?

D’abord et avant tout, ne vous laissez pas intimider par un rapport psychologique ou quelque jargon technique.

Rappelez-vous que les scores exacts, quand il s’agit d’un test, sont à mettre à votre portée.

Insister sur le fait qu’un psychologue doit écrire un rapport qui réponde à VOS préoccupations et à VOS questions.

Est-ce que le rapport respecte la confidentialité, en évitant un excès d’informations concernant l’histoire de la famille, la vie sexuelle, ou les expériences religieuses? Il devrait être suffisant d’éclairer les zones et le secteur qui nous concernent, seulement ce qui est nécessaire pour vous aider à former un jugement éclairé.

Est-ce que le rapport correspond à votre connaissance du candidat?

Est-ce que le rapport trace clairement le profil de ce que VOUS recherchez?

Est-ce que le rapport répond à VOS questions concernant l’aptitude du candidat à la vie religieuse?

Est-ce que le rapport vous aide à mûrir votre décision d’accepter un candidat à la vie religieuse et à la confirmer?

Est-ce que le rapport comprend des recommandations concernant les zones de croissance ou les ressources sous-développées, lesquelles pourraient être incluses comme buts personnels dans la formation?

En conclusion, il est important d’avoir à l’esprit que des évaluations psychologiques sont considérées comme une aide pour les formateurs. Elles ne parlent pas avec une précision absolue de la personne, mais fournissent des hypothèses qui peuvent être plus ou moins claires. On a besoin d’avoir recours à plusieurs sources quand il s’agit de prendre une décision concernant l’acceptation d’un candidat à la vie religieuse. Tout comme n’importe quel instrument diagnostique, que ce soit en médecine ou en psychologie, on peut en arriver à plus d’une conclusion à partir des mêmes données. C’est la responsabilité de l’équipe de formation d’utiliser les évaluations psychologiques avec sagesse, prudence et bon sens.

Deuxième partie – Information offerte au secrétariat de formation ou au formateur, destinée à être partagée avec le psychologue qui fait l’évaluation

I.   Éléments que vous pourriez aimer voir inclus dans l’évaluation psychologique:

Ø      Un aperçu sur la famille d’origine (sa santé et ses types de relations), surtout les relations de l’individu avec sa famille et ses parents.

Ø      Une histoire complète de ses antécédents sexuels et une analyse de sa capacité à établir des relations interpersonnelles qui soient saines.

Ø      Un aperçu des expériences et pratiques religieuses, de même que du développement religieux et vocationnel.

Ø      Un effort pour comprendre la motivation de l’individu.

Ø      Une recherche sur la stabilité émotionnelle, les aptitudes intellectuelles et la maturité personnelle.

Ø      Un aperçu des capacités et des dons de la personnalité.

Ø      Un résumé des zones de croissance et de celles qui posent problème.

Ø      Afin de parvenir à ces éléments, il est nécessaire d’avoir des entrevues en profondeur, bien structurées: la gestion d’au moins deux tests standards de personnalité avec des normes basées sur la culture du candidat; une évaluation des aptitudes intellectuelles du candidat. À la fin du processus, on s’attend à recevoir un rapport écrit. Révisez le rapport avec le candidat, ayez une autorisation signée de l’information obtenue et remettez le rapport à l’autorité désignée. Si nécessaire ou souhaité, préparez une rencontre avec l’autorité et le candidat.

II.  Éléments que pourriez demander au psychologue de rechercher chez le candidat

Ø      La stabilité émotionnelle: l’aptitude à résister aux soubresauts de la vie, à trouver l’équilibre, à se sentir bien dans sa peau, à ne pas être habituellement troublé, anxieux ou bouleversé; un bon contrôle de ses impressions et de ses désirs; se montrer joyeux et optimiste; avoir un bon sens de l’humour; s’accepter soi-même; discerner ce qui a besoin d’être changé et ce qui a besoin d’être accepté; des attitudes saines concernant la vie et la sexualité.

Ø      La maturité psychologique: fonctionner au niveau adulte; avoir une aptitude au travail; être capable de prendre des décisions; être disposé à assumer la responsabilité de ses décisions; avoir l’esprit d’initiative; avoir des capacités de leadership qui conviennent à la vie religieuse; se montrer flexible et prêt à écouter et à changer d’avis; un certain degré d’indépendance; le flair de ce qu’il est; le sens du projet et de la direction dans la vie; être capable de s’adapter aux circonstances, capable de faire face au changement avec aisance; ne pas se mettre sur la défensive. Dans quelle mesure est-il transparent? Quel est son degré de flexibilité?

Ø      La motivation. Une spiritualité vivante et en bonne santé; de la générosité; l’aptitude à se donner soi-même, à donner son temps, son travail; l’honnêteté; l’ouverture d’esprit; une saine compréhension et une saine acceptation de l’autorité; se dire prêt à travailler; la capacité de passer à travers les difficultés, la transparence.

Ø      L’aptitude à cultiver des relations amicales interpersonnelles; un intérêt authentique pour les gens et leurs problèmes; la sensibilité et le souci des autres; montrer de la chaleur humaine, de l’accueil; être abordable et aimable; être capable de communiquer ses pensées et ses impressions; être capable de faire confiance.

Ø      L’intelligence. Un certain minimum de capacité intellectuelle; du sens commun; de la prudence, de l’aptitude à penser; être créatif, avoir de la largeur de vue; la culture littéraire.

Ø      Le bon jugement. L’aptitude à faire l’évaluation balancée d’une situation humaine, à appliquer des principes généraux; ne pas se laisser charrier par des pressions émotionnelles, concrètes et délicates.

Ø      L’intégrité et la santé physiques. Avoir une santé appropriée à faire le travail.

III.   Éléments que vous pourriez trouver utiles dans un rapport psychologique

Ø      Les principales découvertes qui se trouvent dans les traits exposés plus haut.

Ø      Éviter la surenchère d’information et de détail concernant l’histoire de la famille, les antécédents sexuels ou les expériences religieuses. Il suffit de mettre en évidence les zones d’intérêt et de condition, seulement ce qui nécessaire pour permettre d’en arriver à un jugement informé.

Ø      Donner les résultats et les scores du test d’intelligence.

Ø      Donner les résultats et les interprétations de tous les tests de personnalité, ainsi que des entrevues formelles.

Ø      Est-ce bien votre avis que le candidat est fait pour la vie religieuse?

Ø      Inclure les recommandations concernant les zones de croissance et les ressources sous-développées qui pourraient être incluses comme des buts personnels au cours de la formation.

Derniers commentaires

Le secrétariat de formation et le personnel de formation peuvent vouloir déterminer qui a accès aux rapports psychologiques d’un candidat et combien de temps le rapport est conservé dans la filière. En certains pays, l’accès est déterminé par des lois concernant le droit à la vie privée, et seulement ceux qui sont spécifiquement nommés dans la signature autorisée peuvent lire ou avoir une copie du rapport. Cela est également vrai pour la longueur du temps qu’un rapport peut demeurer dans une filière individuelle. Des politiques claires peuvent prévenir le mauvais usage des rapports psychologiques et protéger la réputation d’un candidat. En règle générale, quand on parle d’un rapport psychologique sur un candidat, cela se réfère à l’équipe de formation et non pas au provincial et à son conseil. Cependant, le provincial a droit de savoir qu’une évaluation psychologique a été faite et si, oui ou non, les questions ont été abordées. Un rapport de cette communication venant du directeur de formation peut, et, dans certains cas, devrait être gardé en filière.

Le personnel de formation a plusieurs choix concernant ce qu’on doit faire après avoir reçu un rapport sur un candidat. Pour tirer le plein avantage d’une évaluation, le candidat, en accord avec le directeur de formation, devrait se servir du rapport afin d’établir les buts de la croissance et de voir comment construire ses propres lignes de force. Le directeur de formation peut aussi décider quelle serait la meilleure approche pour accompagner l’individu dans sa faiblesse. Le but de ce document ne permet pas d’offrir un plein développement de ces thèmes. Toutefois, la référence à d’autres secteurs dans ce manuel d’accompagnement, les colloques, la direction spirituelle et le développement des plans personnels de croissance peuvent être de quelque secours.