EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
DE LOS CANDIDATOS
A LA VIDA RELIGIOSA

Es cada vez más frecuente que en las diversas unidades de la cssr colaboren los psicólogos y se apliquen tests psicológicos para el discernimiento de candidatos. Como la mayor parte de los formadores no son psicólogos profesionales, la aplicación de pruebas e informes psicológicos puede resultarles un complicado trabajo. De ahí que, conviene ofrecer algunas orientaciones para el uso del test psicológico en el programa de formación.

En este documento se propone dar respuesta a las preguntas más frecuentes sobre el test psicológico. Los términos prueba y test se utilizan indistintamente.

El documento tiene dos partes: la primera presenta algunas preguntas y respuestas acerca de la prueba; resultan útiles para los secretariados de formación, los equipos de formación y los formadores en especial. La segunda parte ofrece una serie de inquietudes que los formadores pueden compartir con el psicólogo.

Primera Parte

Preguntas y respuestas que se hacen
los secretariados de formación,
los equipos de formación y los formadores

I.    ¿Qué es una evaluación psicológica?

El nombre formal para los tests psicológicos es evaluación psicológica. La razón es que evaluación es un término más amplio y se refiere al hecho de que los resultados de los tests necesitan siempre ser interpretados. La evaluación indica que los tests no son el único criterio para el perfil psicológico de un candidato.

Los tests psicológicos se dividen en varias categorías:

Ø     Tests de conocimiento y de capacidad: miden cuánto sabe la persona sobre cierto tema (el conocimiento alcanzado), por ejemplo, en matemáticas o en lenguaje. También se llaman pruebas de aptitud y buscan medir qué capacidad se tiene para manejar el material en un área particular como, por ejemplo, las relaciones mecánicas.

Ø     Los tests de inteligencia: miden la inteligencia o la habilidad básica de la persona para entender el mundo que lo rodea, asimilar su funcionamiento [¿del mundo?], y aplicar este conocimiento [¿la inteligencia?] para mejorar la calidad de su vida.

Ø     Los tests ocupacionales o vocacionales: armonizan sus [¿de quiénes?] intereses con los de personas [¿de diversas?] en determinadas carreras [¿profesiones?].

Ø     Los tests de personalidad: miden su [¿de quién?] estilo básico de personalidad. Dos tests de personalidad de los más conocidos son: el MMPI que se concreta [¿?] en varios centenares de preguntas para responder "sí o no" y el Rorschach – el test de las manchas de tinta –, que consiste en [¿?] varias fichas con manchas de tinta a las que se da una descripción de las imágenes que usted ve al mirar las manchas.

Ø     Los tests clínicos específicos: miden aspectos clínicos específicos, como el nivel actual de ansiedad o de depresión.

Ø     En las entrevistas clínicas profundas: se busca descubrir en mayor grado las experiencias y la historia de un individuo.

Para los candidatos a la vida religiosa, solamente se utilizan los tests de la personalidad, de inteligencia, los ocupacionales y las entrevistas clínicas serias. Ocasionalmente, debido a preocupaciones específicas de los formadores, se solicitan los tests de conocimiento y de aptitud, por ejemplo para los candidatos a hermano. Otras veces, debido a problemas de aprendizaje o de lectura, pude hacerse una prueba específica.

Es importante tener en cuenta que los tests psicológicos son, con frecuencia, culturalmente sesgados. Esto es especialmente cierto en los tests de personalidad y de inteligencia. Al usar los tests para los candidatos es importante tener presente la necesidad de pruebas ajustadas a la propia cultura. La prueba psicológica debe aplicarse en la primera lengua del candidato. Si esto no es posible, hay que utilizar pruebas que estén más cercanas a la cultura propia o tengan en cuenta influjos interculturales; las pruebas se deben preferir siempre a los tests que colocan al candidato en desventaja debido a habilidades de lenguaje o a diferencia cultural.

Algunos formadores piensan equivocadamente que el inventario de Myers Briggs o el Eneagrama son pruebas psicológicas. Estos instrumentos pueden ser provechosos para el conocimiento de sí mismo, pero no son convenientes en una evaluación psicológica. La de Myers Briggs es conocida como prueba "ipsativa". Se basa en la percepción del uno mismo y no en normas externas ni en la investigación hecha a grupos de personas, sino más bien en la teoría de Jung. El Eneagrama resulta de una base filosófica y no es un instrumento científico, lo cual no significa que no tengan valor en otros contextos. Sin embargo, dentro de una evaluación psicológica no tienen el rigor de la investigación científica.

II.   ¿Cuál es el propósito de una evaluación psicológica?

El propósito principal de la evaluación psicológica es indicar el nivel del ajuste, la madurez y la motivación de un candidato. Se esfuerza por responder a la pregunta: ¿es el candidato suficientemente inteligente, maduro, apto y motivado para abrazar la vida religiosa? Aceptando el principio de que "la gracia construye sobre la naturaleza", la evaluación psicológica puede medir la conveniencia de esta "naturaleza particular" para el crecimiento en "gracia" (paráfrasis de un comentario del Dr. J. Gill, sj).

La evaluación psicológica puede presentar también a los formadores las fortalezas sin desarrollar y las debilidades de la personalidad de un candidato. Esto es muy útil para establecer un plan del crecimiento durante el período inicial de la formación.

Algunos exigen demasiado de la evaluación psicológica, mientras otros la ven sólo como un requisito. El valor de las evaluaciones se coloca entre los dos extremos. Hay varios factores que se deben tener en cuenta al aceptar un candidato a una comunidad religiosa. Uno de ellos es el resultado de la evaluación psicológica. Si una evaluación se hace correctamente, proporciona información que no se puede adquirir de otra manera. Las observaciones personales pueden ser clarificadas y las motivaciones evaluadas.

Una evaluación puede explicar niveles de desarrollo, madurez, ajuste, influencias de la familia en su desarrollo personal o social, integración sexual, sentido de la identidad personal, así como cierta idea de la auto-imagen del individuo. Una evaluación nunca puede estar aislada y se debe verificar con informes de personas que conocen al aspirante, los documentos personales, las entrevistas personales, la vida espiritual, sus prácticas religiosas y la manera como entiende la vocación.

III.  ¿En qué etapa de la formación usted solicita una evaluación psicológica?

Algunas unidades de la Congregación consideran ventajoso tener más de una evaluación durante la formación inicial. Hay secretariados de formación y formadores que ven la ventaja de una evaluación menos rigurosa antes de la aceptación al postulantado. Esta sería una entrevista para determinar la motivación y la salud psicológica básica. Luego habría una evaluación más completa antes del ingresar al noviciado o antes de la primera profesión. Algunas unidades consideran útil tener otra evaluación durante el teologado para constatar patrones de crecimiento y las áreas de desarrollo adicional. Es importante tener presente que la evaluación psicológica hecha a los 19 ó 20 años puede no ser indicación exacta de la estructura de la personalidad, mientras que sí lo es cuando el individuo tiene 24 ó 25. Las personas cambian drásticamente entre la juventud y la adultez, y la formación influye en los cambios. La segunda evaluación puede ayudar a comprobar estos cambios, a recomendar las nuevas metas para el crecimiento personal y a iluminar las fortalezas, las cualidades y cualquier área problemática.

IV.  ¿Qué debe incluir una evaluación psicológica completa?

Una evaluación psicológica completa debe incluir los siguientes aspectos:

Ø Análisis de la familia de origen (su salud y sus esquemas de relaciones), especialmente la relación del individuo con su familia y sus padres;

Ø Historia y análisis cuidadosos de la sexualidad, de su capacidad para las relaciones interpersonales sanas;

Ø Examen de las experiencias religiosas, de la práctica y del desarrollo vocacional religioso;

Ø Esfuerzo por comprender la motivación del individuo;

Ø Investigación de la estabilidad emocional, de las capacidades intelectuales y de la madurez personal;

Ø Indicación concreta de las fortalezas y las cualidades de la persona;

Ø Resumen de las áreas que requieren crecimiento y de las áreas problemáticas.

V.   ¿Cómo se ve una evaluación psicológica típica?

Una evaluación psicológica típica tiene los siguientes tres elementos:

1.      Entrevistas sobre:

o  La familia de origen

§   ¿Cómo es la salud de la familia?

§   ¿Cómo se relacionaron los padres, en su momento, con sus padres?

§   ¿Cómo llegaron a conocerse los padres?

§   ¿El candidato nació fuera de matrimonio? ¿Hubo problemas en la familia - alcoholismo, divorcio, separaciones, muertes de hermanos, muerte de padres, enfermedad mental?

§   ¿Estilo de comunicación de los padres y la disciplina en el hogar? [falta verbo]

§   ¿Qué prácticas religiosas se tuvieron en el hogar?

§   ¿Cómo se relaciona/o se relacionó el candidato con su madre? ¿con su padre?

§   ¿Qué papel desempeñó el candidato en su familia?

§   ¿Separado de su familia, el individuo ha asumido responsabilidades en su vida?

o  El desarrollo psicosexual

§   Describir la historia sexual completa.

§   ¿Hay elementos en su historia que estén fuera de la norma: abuso, actitudes sexuales demasiado activas o asexuales?¿Cómo se encontraron los padres?

§   ¿Conoce su patrón de atracciones sexuales?

§   ¿Cuál es la calidad de relaciones con las amigas y compañeros masculinos?¿Qué actitudes tiene hacia las mujeres?

§   ¿Qué significa para ser célibe?

§   Experiencias y prácticas religiosas

§   ¿Cuál es la historia de la práctica religiosa?: vida de oración, vida sacramental, estabilidad en sus prácticas de fe.

§   ¿Alguna experiencias mística? (atención a experiencias religiosas inusuales o de misticismo inmaduro).

§   ¿Cuál es su sentido de la vocación?

§   ¿Qué piensa de la autoridad?

o  La motivación

§   ¿Por qué desea ser religioso?

§   ¿Cómo ve la vida religiosa? ¿Cuál es su visión de la iglesia?

§   ¿Por qué desea justamente ahora la vida religiosa?

§   ¿Ha intentado entrar o ha vivido en otra comunidad o en el seminario diocesano? ¿Por qué se retiró?

§   ¿Desea ayudar a la gente y tiene preocupación por la justicia social?

§   ¿Cuál es su historia de trabajo? ¿Tiene deudas?

§   Si la comunidad no lo aceptara, ¿cómo se sentiría? ¿Qué haría?

§   ¿Ha trabajado alguna vez en un equipo?

o  Historia de la salud

2.      Aplicación de tests psicológicos:

o  Por lo menos dos pruebas estandarizadas de personalidad - con las normas basadas en la cultura de la persona.

o  Evaluación de la capacidad intelectual (una prueba ajustada a la cultura) y,

o  Si es posible, una prueba proyectiva (p. e., Rorschach).

3.      Entrevista de seguimiento:

o  Revisión del informe con el candidato.

o  Aceptación de la información.

o  Comunicación del informe al formador o equipos de formación y reunión con el formador o equipos de formación, si es necesario.

VI.   ¿Qué cuestiones psicológicas desaconsejan la aceptación o suscitan dudas?

Las siguientes situaciones, en la mayoría de los casos, desaconsejan la aceptación:

1.   Afecciones clínicas: la epilepsia necesita generalmente una evaluación psiquiátrica; se debe determinar la severidad y la capacidad de manejo. Es mejor no aceptar un candidato que ha tenido anteriormente un episodio sicopático, estados maníaco-depresivos, esquizofrenia o estados pre-sicóticos. (los estados pre-sicóticos pueden observarse en actividades excesivamente piadosas y comportamientos retraídos o excéntricos).

2.   Desórdenes de la personalidad: los desajustes severos de personalidad deben ser causa de no aceptación, especialmente los antisociales, obsesivo-compulsivos, y la escrupulosidad. Los desórdenes en la comida son problemáticos.

3.   Alcoholismo; dependencia de la droga; adicción al juego, a las compras o a la tarjeta de crédito.

4.   Problemas sexuales: comportamientos homosexuales o heterosexuales activos, actuaciones sexuales anormales, como el uso de pornografía en Internet, y comportamientos de travestismo o de fetichismo.

Suscitan serias dudas:

5.   Otros fenómenos, como las relaciones interpersonales marcadas por la hostilidad o la ansiedad; comportamiento agresivo pasivo; falta de control de los impulsos; problemas con la ira; hipersensibilidad y personalidad suspicaz; problemas con estabilidad en el trabajo; desempleo constante.

VII.    ¿Qué preguntas se deben hacer de antemano a un psicólogo?

Los formadores religiosos o los equipos de formación deben tener claridad sobre lo que desean de un psicólogo. Hay preguntas que el formador debe hacer al psicólogo antes de emplear sus servicios para hacer la evaluación de un candidato. La claridad sobre qué se desea y qué es lo que el formador o el equipo de formación espera en el informe es esencial para una buena evaluación psicológica. El formador es quien determina el alcance y la profundidad de la evaluación y NO el psicólogo.

Las siguientes preguntas podrían ayudar al formador en el momento de buscar a un psicólogo:

¿El psicólogo tiene dificultad para evaluar candidatos a la vida religiosa?

¿El/ella tiene prejuicios sobre vida religiosa?

¿Cómo hace la evaluación psicológica?

¿El psicólogo incluye en la evaluación entrevistas serias al igual que pruebas estandardizadas?

¿Presentará un informe escrito al final del proceso?

¿Está dispuesto el psicólogo a hacer una entrevista sobre la familia de origen, un inventario psico-sexual, un análisis de la motivación para la vida religiosa y de la salud psicológica de las experiencias religiosas? (Los detalles generalmente no se incluyen en el informe, sino que ayudan a que el psicólogo haga un juicio clínico).

¿Quiere el psicólogo hacer una prueba de inteligencia y de personalidad?

¿Puede el psicólogo en su informe delinear la estabilidad emocional, la madurez psicológica, la motivación, la capacidad para las relaciones interpersonales, y la relación con las figuras de la autoridad, la flexibilidad y la adaptabilidad del candidato?

¿Está preparado el psicólogo para indicar las fortalezas de la personalidad, el potencial no desarrollado y las áreas en crecimiento?

¿Al final del proceso está dispuesto el psicólogo a sentarse y revisar los resultados de la prueba con el candidato y con usted?

VIII.   ¿Qué se debe buscar en un informe psicológico?

Ante todo, el formador no debe sentirse intimidado por el informe psicológico o por la jerga técnica utilizada en él. Recuerde que cualquier puntaje o resultado dado en un test debe ser siempre interpretado dentro de un rango.

Insista en que el psicólogo responda en el informe a SUS (del formador) preocupaciones y preguntas como formador.

¿El informe respeta la confidencialidad evitando demasiada información sobre antecedentes familiares, historia sexual, o experiencias religiosas? Debe ser suficiente para destacar motivos de preocupación y para indicar lo necesario al hacer un juicio con conocimiento de causa.

¿El informe se ajusta a lo que conoce del candidato?

¿El informe delinea claramente lo que USTED está buscando? ¿El informe contesta a SUS preguntas sobre la conveniencia del candidato para la vida religiosa?

¿El informe le ayuda a formar su juicio o confirma su decisión de aceptar a un candidato a la vida religiosa?

¿El informe incluye las recomendaciones para las áreas del crecimiento o para las fuerzas no desarrolladas que se podrían incluir como metas personales para la formación?

Para terminar, es importante tener presente que las evaluaciones psicológicas se entienden como ayuda para los formadores. No hablan con exactitud absoluta sobre una persona, sino dan hipótesis que pueden ser más o menos exactas.

El disponer de muchas fuentes [¿qué son?] es necesario para tomar una decisión sobre la aceptación de un candidato a la vida religiosa. Como cualquier diagnóstico, sea en medicina o en psicología, puede haber más de una conclusión de los mismos datos. Es responsabilidad del equipo de formación utilizar las evaluaciones psicológicas con sabiduría, con prudencia y con sentido común.

Segunda Parte

Información que el secretariado de formación
o el formador deben compartir con el psicólogo
que hace la evaluación

I.   Elementos que usted como formador desea se incluyan en la evaluación psicológica:

Ø     Examen de la familia de origen (su salud y el tipo de relaciones) especialmente la relación del candidato con su familia y sus padres.

Ø     Historia sexual completa y análisis de su capacidad de relaciones interpersonales sanas.

Ø     Examen de experiencias religiosas, de la práctica religiosa y del proceso vocacional.

Ø     Esfuerzo por entender la motivación personal.

Ø     Análisis de la estabilidad emocional, de las capacidades intelectuales y de la madurez personal.

Ø     Verificación de las fortalezas y las cualidades de la personalidad.

Ø     Lista de las áreas para el crecimiento y las áreas problemáticas.

Ø     Para lograr estos elementos es necesario tener entrevistas formales, estructuradas; la aplicación de por lo menos dos pruebas estandarizadas de personalidad con parámetros acordes con la cultura ; y la evaluación de las capacidades intelectuales del candidato. Al final del proceso se espera un informe escrito. Repase el informe con el candidato, haga una relación firmada de la información que se ha reunido y dé el informe a la autoridad correspondiente. Si se considera necesario o deseable, tenga una reunión con la autoridad y el candidato.

II.  Elementos que usted como formador desea que el psicólogo analice en un candidato:

Ø     Estabilidad emocional: capacidad de soportar las tensiones de la vida, equilibrio, bien ubicado [¿quid?], no habitualmente preocupado, acomplejado o tensionado; buen control de los sentimientos y deseos; alegre y optimista; buen sentido del humor; aceptación de sí mismo; consciente de lo que debe cambiar y aceptar; actitudes sanas hacia la vida y la sexualidad.

Ø     Madurez psicológica: funcionando en un nivel de adulto; tiene capacidad para el trabajo; capaz de tomar decisiones; desea aceptar la responsabilidad de sus decisiones, tiene iniciativas y capacidad de liderazgo conveniente para la vida religiosa; es dócil y desea escuchar o cambiar; cierto grado de independencia; sentido de quién es; sentido del objetivo y de la dirección en la vida; adaptable a las circunstancias; capacidad para afrontar cambios con facilidad; no-defensivo. ¿Qué tan transparente, flexible y abierto es?

Ø     Motivación: una espiritualidad viva y saludable; generosidad; capacidad para entregarse a sí mismo, su tiempo, su trabajo; honradez; franqueza; comprensión y aceptación de la autoridad; ganas de trabajar; capacidad para seguir adelante; transparencia.

Ø     Capacidad para las relaciones afectivas interpersonales: sincero interés por la gente y sus problemas; sensibilidad y preocupación por los demás; si tiene calor humano y aceptación; si es accesible y amable, capaz de comunicar pensamientos y sentimientos; si logra dar y mantener la confianza.

Ø     Inteligencia: mínimo de capacidad intelectual; sentido común; prudencia; capacidad para pensar; ser creativo; una visión amplia; culturalmente instruido.

Ø     Buen juicio: capacidad de hacer una evaluación equilibrada de una situación humana; capacidad de aplicar principios generales; no agitado por presiones emocionales; práctico y discreto.

Ø     Integridad y salud físicas: salud adecuada para realizar el trabajo.

III.  Elementos útiles en un informe psicológico

Ø     Clarificar los resultados de los rasgos descubiertos de la personalidad.

Ø     Evite, como formador, exigir al psicólogo demasiada información y detalles sobre antecedentes familiares, historia sexual o experiencias religiosas del candidato examinado. Es suficiente destacar los aspectos que interesan e indicar solamente lo necesario para tomar una decisión ponderada.

Ø     El psicólogo debe presentar los resultados y el puntaje de la prueba de inteligencia. También los resultados y las interpretaciones de todos los tests de personalidad y entrevistas formales.

Ø     En la opinión del psicólogo: ¿es conveniente el candidato para la vida religiosa?

Ø     El psicólogo debe incluir las recomendaciones para las áreas de crecimiento o de las capacidades aún no desarrolladas que se puedan incluir como metas personales para la formación.

Comentarios finales

El secretariado de formación y el personal de formación pueden establecer quién tiene acceso a los informes psicológicos de un candidato y cuánto tiempo se conserva el informe en el archivo. En algunos países, el acceso es determinado por las leyes y derechos a la privacidad y sólo quienes son mencionados específicamente en una declaración firmada, pueden leer o tener una copia del informe. Esto vale también para la duración y tiempo que un informe puede permanecer en el archivo de un individuo. Conviene tener políticas claras para evitar el uso equivocado de informes psicológicos y proteger el buen nombre de un candidato. Generalmente, corresponde hablar del informe psicológico de un candidato al equipo de formación y no al provincial y su consejo. Sin embargo, el provincial tiene el derecho de saber si se ha hecho una evaluación psicológica y si los principales aspectos fueron o no tenidos en cuenta. Se debe conservar en el archivo una constancia de esta comunicación del director de formación.

El personal de la formación tiene varias opciones sobre lo que debe hacer después de haber recibido el informe en un candidato. Para que una evaluación sea plenamente útil, el candidato juntamente con el director de la formación, deben utilizar el informe para establecer las metas de crecimiento y para buscar métodos de consolidar las fortalezas. El director de formación puede decidir el mejor modo de acompañar al candidato en sus debilidades. No es el propósito de este documento agotar completamente estos temas. Sin embargo, tanto la referencia a otras secciones en el manual de acompañamiento y de formadores, como la entrevista, la dirección espiritual y el desarrollo de los planes personales del crecimiento, pueden servir de gran ayuda.